La problématique de l’expression des convictions religieuses au sein des entreprises a donné lieu à plusieurs décisions récemment, la plus célèbre étant l’affaire BABY LOUP, rendus par les juridictions françaises.
La question a été également portée à plusieurs reprises devant la Cour de Justice de l’Union Européenne qui a rendu plusieurs décisions qui permettent aux tribunaux français de se prononcer, en tenant compte des droits et libertés en jeu, droits et libertés qui sont prévus par différents textes internationaux (Convention Européenne des droits de l’homme notamment).
Elle l’a été récemment sous l’angle de la discrimination directe que constituerait l’interdiction faite dans un règlement intérieur aux salariés de porter des signes religieux.
Pour la Cour de Justice de l’Union Européenne, le fait d’interdire dans un règlement intérieur l’expression des convictions religieuses ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion.
Le 14 mars 2017, la CJUE s’est prononcée à l’occasion de deux affaires intéressant la France et la Belgique, dans lesquelles elle était interrogée sur la base de questions préjudicielles par les juridictions de ces pays, sur la question de l’interdiction faite aux salariés de porter des signes exprimant leurs convictions religieuses et le principe du droit à la non-discrimination.
Dans les deux affaires, une salariée avait été licenciée après que son employeur lui ait fait injonction de ne plus porter son foulard islamique au nom de l’intérêt commercial de l’entreprise, dans l’une, et en raison de la demande d’un client, dans l’autre.
La différence tenait par contre au fait que dans la première affaire, un règlement intérieur existait au sein de l’entreprise qui interdisait à tous les travailleurs de porter sur leur lieu de travail des signes visibles de convictions politiques, philosophiques ou religieuses. Par contre, dans l’autre affaire, il s’agissait d’un ordre donné à une salariée en-dehors de toute disposition dans le règlement intérieur.
Pour la CJUE, une règle interne qui vise indifféremment toute manifestation de convictions politiques, philosophiques ou religieuses doit « être considérée comme traitant de manière identique tous les travailleurs de l’entreprise, en leur imposant de manière générale et indifférenciée, notamment une neutralité vestimentaire », de sorte que cela ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion.