Le Ministère du travail vient de publier un ensemble de « questions-réponses » sur le télétravail pour aider et guider les entreprises, parmi lesquelles les suivantes :
Le télétravail peut être mis en place avec ou sans accord sur le sujet, avec ou sans charte sur le télétravail.
Si un accord est pris, il est indiqué les enjeux qu’il peut déterminer :
• Définir les objectifs sociaux et organisationnels de la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise, dans une approche individuelle et collective.
• Définir les activités éligibles au télétravail et les impacts sur les emplois recouvrant ces activités,
• Editer un guide d’usages pour les salarié(e)s bénéficiaires de la modalité de télétravail,
• Construire les indicateurs de suivis et d’impacts du télétravail sur l’activité de l’entreprise et la santé des salarié(e)s.
A défaut d’accord ou de Charte, le télétravail peut être mis en œuvre par simple accord entre employeur et salarié.
• Le télétravail peut être demandé par tous les salariés et par tout moyen (e-mail, demande orale…).
• Aucun délai de prévenance n’est nécessaire. Mais il est préférable d’anticiper pour bien organiser le travail.
• L’employeur peut refuser la demande du salarié, mais il doit motiver sa réponse (tâches non compatibles…)
• Le télétravail peut avoir lieu au domicile ou en dehors du domicile, sauf si la charte ou l’accord prévoient le contraire.
L’employeur peut imposer le télétravail puisque l’article L. 1222-11 du Code du travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié. La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier.
Mais l’employeur peut également refuser le télétravail à un salarié si l’employeur estime que les conditions de reprise d’activité sont conformes aux consignes sanitaires sur le lieu de travail. Il doit néanmoins dans ce cas motiver son refus. Le Ministère précise néanmoins que depuis le 17 mars et jusqu’à nouvel ordre, le télétravail doit être systématiquement privilégié. L’employeur doit donc démontrer que la présence sur le lieu de travail est indispensable au fonctionnement de l’activité.