La période probatoire, à la différence de la période d’essai, est prévue en cours de contrat, lors d’un changement de poste, très souvent d’une promotion.
Cette période est destinée à vérifier, pour l’employeur, la capacité du salarié à occuper ses nouvelles fonctions, et pour le salarié, que le nouveau poste lui convient.
A la différence de la période d’essai, le fait que cette période ne soit pas satisfaisante n’entraîne pas la rupture du contrat de travail, mais la réintégration du salarié dans son ancien emploi ou un emploi similaire à celui antérieurement occupé.
Cette période probatoire peut faire l’objet d’un renouvellement, mais à condition que celui-ci ait été prévu dans le contrat ou l’avenant l’instaurant.
Si le salarié conserve ses nouvelles fonctions à l’issue de la période probatoire, dans ce cas, il est considéré comme ayant été approuvé dans celles-ci et il doit être rémunéré comme tel. L’employeur ne peut lui imposer de reprendre ses anciennes fonctions car cela constituerait une modification du contrat de travail, laquelle ne peut être imposée unilatéralement au salarié. Il faudrait alors lui soumettre un avenant à son contrat de travail.
Si l’employeur entend renouveler la période probatoire, il doit non seulement l’avoir prévu initialement, mais également faire accepter ce renouvellement à son salarié.
En cas de renouvellement irrégulier, celui-ci est dépourvu d’effet, et le salarié est promu définitivement au nouveau poste à l’issue de la période probatoire initiale, ce qui lui ouvre droit, en cas de réintégration ultérieure dans ses fonctions antérieures, notamment à un rappel de salaire sur la base du nouveau salaire.
Cette solution vient d’être consacrée par la Cour de cassation dans un arrêt du 20 janvier 2021, qui s’inscrit dans la ligne de la jurisprudence sur la période d’essai et la période probatoire.
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