Les forfaits jours sont source de nombreux contentieux et la loi travail a prévu un dispositif pour essayer de les sécuriser.
La Cour de cassation a, depuis plusieurs années, remis en cause de très nombreux dispositifs conventionnels prévoyant le recours au forfait-jours.
Peu de conventions collectives ont ainsi été jugées régulières dans les garanties qu’elles prévoyaient pour ces dispositifs.
Encore tout récemment, le 10 février dernier, la Cour de cassation a jugé que le dispositif prévu par la convention collective de l’immobilier (article 9 de l’avenant du 29 novembre 2000 relatif à l’ARTT dans sa rédaction issue de l’avenant n°20 bis du 6 novembre 2001), ne prévoyait pas un contrôle suffisant de la charge de travail.
Pour rappel cet avenant prévoit, dans le cas de forfait en jours, que l’employeur et le salarié définissent en début d’année, ou deux fois par an si nécessaire, le calendrier prévisionnel de l’aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur l’année et établissent une fois par an un bilan de la charge de travail de l’année écoulée. La Cour a considéré que cela n’était pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.
Ces remises en cause ont posé et posent encore des difficultés en pratique par ces annulations de dispositif appliqués depuis des années dans les entreprises, et qui ne pouvaient être régularisés que par un accord d’entreprise répondant aux exigences de la jurisprudence – un contrat de travail ou une pratique dans l’entreprise prévoyant un contrôle régulier de la charge de travail ne suffisant pas.
En effet, la nullité d’une convention de forfait en jours a pour conséquence d’autoriser le salarié à considérer qu’il était rémunéré sur 35h par semaine, et à revendiquer le paiement d’heures supplémentaires pour toutes les heures réalisées au-delà.
Malheureusement, les branches n’ont, pour la plupart, pas encore modifiées leurs dispositifs pour sécuriser les entreprises qui en dépendent.
Pour tenter de sécuriser les pratiques et assurer la préservation de la santé des salariés, la loi EL KHOMRI a introduit l’article L.3121-65 dans le cadre du travail, au terme duquel, en l’absence de dispositions soit dans la convention collective soit dans un accord d’entreprise, sur le suivi des salariés, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue lorsque les conditions suivantes sont remplies :
- L’employeur doit établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées
- L’employeur doit s’assurer que la charge de travail est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires
L’employeur doit organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération ;
En outre, la loi Travail a créé un droit à la déconnection des salariés. En l’absence de dispositions conventionnelles portant sur ce sujet, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion doivent être définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés.
Il convient néanmoins de rappeler que la mise en place d’un tel dispositif, impératif dans les entreprises qui sont concernées par les conventions collectives dont les dispositions sur le forfait-jours ont été annulées, qui ne sont pas dotées d’accord d’entreprise sur le sujet suffisants, n’aura pas pour effet de valider rétroactivement la période antérieure.